CEO、CFO、CIO、COO……這些響亮的名號(hào)已成為企業(yè)高層管理者們的代名詞，然而CHO（首席人力官）卻鮮有耳聞，這看似簡(jiǎn)單的觀察卻說明了一個(gè)事實(shí)：在大多數(shù)企業(yè)，人力資源部門的工作還沒有進(jìn)入企業(yè)的高層決策和管理領(lǐng)域。
近日在上海舉行的2002中外人力資源與企業(yè)發(fā)展論壇上，美國(guó)密歇根大學(xué)商學(xué)院WayneBlockbank教授向參會(huì)的幾百位中國(guó)人力資源管理者們介紹了他主持進(jìn)行的“2002年度人力資源能力研究”成果。Wayne教授通過對(duì)來自北美、拉美、亞太、歐洲等地區(qū)不同行業(yè)的7082位人力資源管理者進(jìn)行調(diào)查后，得出結(jié)論：戰(zhàn)略貢獻(xiàn)、個(gè)人可信度、HR實(shí)施、業(yè)務(wù)知識(shí)、HR技術(shù)已為新一代HR必須具備的五個(gè)核心能力，其中戰(zhàn)略貢獻(xiàn)則被認(rèn)為是HR的首要能力。
換句話說，HR不能再滿足于處理好組織的內(nèi)部事務(wù)，服務(wù)于內(nèi)部客戶，扮演勤勤懇懇的“老黃牛”角色，而應(yīng)該成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展作出貢獻(xiàn)。為此，HR必須學(xué)會(huì)與CEO共舞。
徘徊在理想與現(xiàn)實(shí)的邊緣
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)所帶來的飛速變革與WTO引起的人才大戰(zhàn)中，中國(guó)本土的HR們正掙扎在現(xiàn)實(shí)與理想的邊緣。一方面，絕大多數(shù)公司、企業(yè)，不論是外資、國(guó)企還是民營(yíng)的CEO都認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)最大的資本和組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源部門是企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施者。另一方面，在大多數(shù)組織中，人力資源管理卻還是行政管理的一部分，人力資源部門也只是管理上的輔助部門。由于HR的工作通常不直接與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，也無法用財(cái)務(wù)數(shù)字和指標(biāo)來衡量，所以“現(xiàn)實(shí)”的CEO們也常常忽視了HR參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要性，使他們根本沒有機(jī)會(huì)將自己的觀點(diǎn)帶到高層管理者的會(huì)議桌上，更談不上參與戰(zhàn)略決策過程。此外，企業(yè)的人事主管們每天還是被一大攤的人員招聘、薪酬發(fā)放、績(jī)效評(píng)估等日常事務(wù)弄得暈頭轉(zhuǎn)向、窮于應(yīng)付，在為企業(yè)作出戰(zhàn)略貢獻(xiàn)這一點(diǎn)上力不從心。
美國(guó)最大人力資源咨詢公司翰威特提出，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)從關(guān)注日常運(yùn)作的行政專家和員工支持者晉升為企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源伙伴和企業(yè)的變革代理，人事主管應(yīng)當(dāng)把８０％的時(shí)間花在關(guān)注企業(yè)的未來、戰(zhàn)略和商業(yè)運(yùn)作。但據(jù)記者與多位企業(yè)、公司的人力資源主管的接觸中了解到，理想與現(xiàn)實(shí)之間還是存在天壤之別。
HR怎樣成為稱職的舞伴？
HR怎樣將自己的意見帶上CEO的會(huì)議桌，怎樣成為稱職的舞伴？
首先，HR要改變思維方式。
學(xué)會(huì)站在CEO的角度看問題。HR要知道CEO關(guān)注什么，其他的業(yè)務(wù)部門關(guān)注什么，在此基礎(chǔ)上盡量從為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展提供解決方案的角度來考慮人力資源解決方案。HR不能為了“人”而關(guān)注“人”，要跳出“人”的小圈子，站在戰(zhàn)略的高度，了解企業(yè)的業(yè)務(wù)現(xiàn)狀、企業(yè)的發(fā)展方向，將任何關(guān)注“人”的舉措和公司的業(yè)務(wù)發(fā)展聯(lián)系在一起。
其次，HR要學(xué)會(huì)與CEO和其他業(yè)務(wù)部門溝通的語言。
漢高（中國(guó)）投資有限公司中國(guó)區(qū)人力資源總監(jiān)張國(guó)維說，CEO與HR之間普遍存在交流的“代溝”，一方面HR不懂CEO的語言，另一方面CEO不愿意懂HR的語言。打個(gè)比方說，CEO的語言和HR的語言有時(shí)就像“樣板戲”與Ｆ４的《流星雨》，雙方?jīng)]有任何相通之處，當(dāng)然也就談不上戰(zhàn)略合作。多數(shù)情況下，HR只懂得人事管理的專業(yè)知識(shí)，而CEO卻更多地關(guān)注市場(chǎng)、資金、成本和效益，喜歡用數(shù)字、報(bào)表來說話。因此，HR要注意將人力資源管理的專業(yè)問題從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行“包裝”，并且用財(cái)務(wù)的語言把它表達(dá)出來，成為管理層關(guān)心的話題，尋找與CEO和其他部門溝通的共同點(diǎn)。
再次，HR要學(xué)習(xí)財(cái)務(wù)、商業(yè)運(yùn)作等方面的專業(yè)知識(shí)。
戰(zhàn)略伙伴的角色對(duì)HR的素質(zhì)提出了更高要求，HR要參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，要與CEO和其他業(yè)務(wù)部門溝通，僅僅具備人力資源方面的專業(yè)知識(shí)顯然是不夠的，HR們還必須掌握財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)操作等各方面的知識(shí)。
“HR經(jīng)理應(yīng)該和CFO（首席財(cái)務(wù)官）一起，成為CEO的左膀右臂。”亞信科技中國(guó)有限公司副總裁李建波如是說，要做到這一點(diǎn)，中國(guó)的HR們前面的路還很遠(yuǎn)。