網(wǎng)上招聘已成為人力資源部在招聘方面愈來愈普遍采用的方法。但有時大量的應(yīng)聘信函涌入，人力資源部花費許多時間與精力并沒有找到適合的人才。
因此有些公司在網(wǎng)頁設(shè)計上讓應(yīng)聘者另外輸入個人資料，對應(yīng)聘者而言只是一般性的個人資料，對公司而言每項輸入資料都有不同的加權(quán)分?jǐn)?shù)連接，依據(jù)公司最需要的資格條件加重其分?jǐn)?shù)或比重，使應(yīng)聘者在填寫資料輸入后，公司巳經(jīng)挑選出比較適合的應(yīng)聘者。
線上填寫的個人資料如年齡２０歲以下、２０至３０歲、３０至３５歲、３５至４０歲、４０歲以上等選項，如果公司希望找一位年齡在３５歲至４０歲之間有足夠人力資源管理經(jīng)驗，個性比較成熟穩(wěn)重的人事主管，在這個年齡層的應(yīng)聘者在配分上將會獲得比較高的積分。其它如婚姻狀況、家屬成員狀況、學(xué)歷高低及主修科系類別、特別指定某些工作的經(jīng)驗長短、某一特定專業(yè)技能的等級及時間長短或擁有某特定專業(yè)證照時間的長短等資料，可依應(yīng)聘職位的特性及用人單位對選才的重點加以不同的權(quán)數(shù)。
這種應(yīng)聘者初步篩選的工作，可借由計算機(jī)加權(quán)配分的統(tǒng)計達(dá)到事半功倍的效果。但應(yīng)聘者是否夠聰明、職業(yè)傾向如何、人格特質(zhì)如何、對應(yīng)聘職位了解程度以及是否有能力解決與工作有關(guān)的問題等，如果能在正式面談前就獲得足夠的信息將更好，因此，在初次篩選后，邀請較適合此職位的應(yīng)聘者參與第二關(guān)的網(wǎng)絡(luò)測試考驗很有必要。
美國一家名叫Ｉｎｄｉａｃｏ的效率公司將網(wǎng)絡(luò)測試試題這樣分類：
智力測驗Ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ主考受測人員的記憶力、邏輯推論、詞匯、數(shù)字能力、空間及立體概念等。
性向測驗Ａｐｔｉｔｕｄｅ主考受測人員是否有能力及興趣去完成其應(yīng)聘的職位工作。